求人サイトには載せているんですが、自社の採用ページは、お知らせの下に募集要項が1つあるだけ。何を載せればいいんでしょう？
「アットホームな職場です」の一言だけだと、誰も信じてくれないんですよね。中身を見せないと。
求人サイトやハローワークで気になる会社を見つけたら、会社名で検索して、その会社のサイトを開く。応募の前によくある動きです。そこに募集要項が1枚あるだけだと、求人票以上のことが分からず、気持ちは比べている別の会社へ移っていきます。
採用ページの役目は、求人票では書ききれない「ここで働く自分」の姿を確かめてもらうことです。そのために、応募の前に湧く不安を、湧く順番に並べて答えていきます。
この記事では、採用ページか採用サイトかの目安、ページの構成、募集要項に書く項目、応募の入口の作り方、公開後の見直し方を扱います。
この記事の要点
- 採用ページは、求人票を見た人が確かめに来る場所
- 不安が湧く順に、仕事・人・育ち方・条件を並べる
- 募集要項は条件を省かず、求人票と数字をそろえる
採用ページは「確かめに来る場所」
求人票と採用ページは、読む人がしていることが違います。
| 求人票（求人サイト・ハローワーク） | 自社の採用ページ | |
|---|---|---|
| 読む人がしていること | 条件で何社かを比べる | 気になった1社を確かめる |
| 主に答えること | 給与・勤務地・休日 | どんな仕事を、誰と、どう覚えるか |
| 載せられる量 | 項目と文字数が決まっている | 写真・動画・社員の話まで載せられる |
会社のサイトの中に採用のページを数枚作るか、採用だけのサイトを別に立てるかは、募集の量で決めます。募集する職種が1〜2つで、年に数人の採用なら、会社のサイトの中の数ページで足ります。職種ごとに読む人が大きく違う、新卒と中途を毎年続けて募集している、といった場合は、採用サイトにすると職種ごとの入口を作りやすくなります。
どちらの形でも、会社のトップページから1回のタップで採用ページに入れるようにしておきます。メニューの奥から探し出す形だと、探している途中で帰られます。
構成は、応募前の不安が湧く順に
採用ページを開いた人の頭には、順番に疑問が湧いていきます。その順にブロックを並べると、上から読むだけで答えにたどり着けます。
| 順 | ブロック | 答える不安 | 中身の例 |
|---|---|---|---|
| 1 | 1画面目 | 自分に関係ある会社か | 来てほしい人を一文で。職種名と勤務地 |
| 2 | 仕事の中身 | 実際に何をするのか | 1日の流れ、よくある仕事とたまにある仕事 |
| 3 | 働く人 | 誰と働くのか | 先輩の前職と、入って意外だったこと |
| 4 | 育ち方 | 未経験でもやれるか | 最初の1週間・1か月・3か月で覚えること |
| 5 | 職場と環境 | 毎日を過ごせるか | 作業場、休憩室、通勤、服装 |
| 6 | 募集要項 | 条件は合うか | 次の章で書く項目 |
| 7 | 選考の流れ | 何回会うのか | 応募から内定までの段階 |
| 8 | 応募の入口とFAQ | 最後の迷い | 応募ボタン、見学の申し込み、よくある質問 |
例えば、地域の設備工事の会社が未経験の若手を探すなら、いちばん厚くするのは4の「育ち方」です。「最初の1か月は先輩の車に同乗して、道具の名前と使いどころを覚える」と書いてあるだけで、未経験の人が応募をためらう理由が1つ減ります。
1画面目に「未来を一緒につくる仲間へ」のような言葉だけを置くのは避けます。読む人はまだ、自分に関係のある会社かどうかも分かっていません。職種と勤務地、どんな人に来てほしいかを先に見せます。
面接で「採用ページの先輩の話を読んで来ました」って言われたら、もう大成功なんですよ。
募集要項は、条件を省かずに書く
自社のサイトに載せる募集要項も、職業安定法の対象です。インターネットやSNSを含む広告で募集の情報を出すときは、うその表示や誤解を生む表示をしてはならず、情報を正確で最新に保つことが求められています。
厚生労働省は2024年12月の通知で、募集の情報には、募集する会社の名称、所在地、連絡先、業務内容、就業場所、賃金の6つを含める必要があると示しました。あわせて、2024年4月からは、募集のときに示す労働条件に次の3つが加わっています。
- 従事すべき業務の変更の範囲
- 就業場所の変更の範囲
- 有期契約を更新する場合の基準（通算の期間や更新回数の上限を含む）
「変更の範囲」は、入社直後だけでなく、将来の異動の見込みも含めた範囲のことです。書き方に迷ったら、厚生労働省のリーフレットやQ&Aで確かめます。
条件は、書き方ひとつで受け取られ方が変わります。
| 書き方 | 読む人の受け取り方 |
|---|---|
| 給与「経験・能力を考慮」だけ | 低いのでは、と思われやすい |
| 給与の幅と、どんな人がどのあたりかの例 | 自分の場合を想像できる |
| 休日「シフト制」だけ | 土日に休めるのか分からない |
| 年間休日の数と、休みの決まり方 | 生活を組み立てられる |
もう1つは、求人サイトやハローワークの求人票と、数字をそろえることです。採用ページだけ古い給与のまま、ということがよく起きます。募集を終えた職種のページは、閉じるか「募集は終了しました」と書き換えます。
条件を小さく書いて、面接で初めて言う。応募した人がいちばん嫌な思いをするやつです。
応募の入口は、軽いものと本応募を分ける
採用ページを読み終えても、すぐ応募に進める人ばかりではありません。迷っている人のために、本応募より手前の入口を用意します。
- 01本応募履歴書を送る、またはフォームで応募する。項目は最初の連絡に要るものだけにする
- 02見学・話を聞くだけ職場を見に来られる日や、オンラインで話せる時間を案内する
- 03質問だけLINEやメールで、仕事や条件の細かいことを聞ける窓口を置く
見学の入口があると、子育て中の人や、別の業界から移ろうとしている人のように、応募の前に確かめたいことが多い人が動きやすくなります。フォームの項目の削り方は、こちらにまとめています。
あわせて読みたい問い合わせフォームの離脱を減らす。項目の削り方と入力しやすい作りSNSや動画から採用ページへ人を呼ぶなら、そこで見せた仕事の場面を、採用ページの1画面目か「仕事の中身」に置きます。動画を見て来た人が、続きをすぐ見つけられます。
あわせて読みたい採用動画の作り方。使う場面から決める企画と、本音が映る撮影公開したら、応募者に「どこを読んだか」を聞く
採用ページは、応募した人の声で直していきます。面接の最初に「採用ページのどこを読みましたか」「応募をためらったところはありましたか」と聞くと、厚くするブロックと、足りない答えが見えてきます。
見直しのきっかけになるのは、次のようなときです。
- 応募は来るが、面接で「思っていた仕事と違う」と言われる
- 同じ質問が、面接で何度も出る（FAQに足す）
- 給与や休日の決まりが変わった（求人票と同じ日に直す）
- 先輩として載せた社員が辞めた、部署が変わった
社員の写真や話を載せるときは、どこに、いつまで載せるかを本人と決めておきます。辞めたあとも採用ページに残り続けると、本人にも、その人に会えると思って応募した人にも、気まずい思いをさせます。
採用ページづくりで、HEART CREATIONができること
- 来てほしい人と、追う数字（応募数・見学の申し込み数など）を先に決めるところから
- 構成と原稿の聞き取り、社員や職場の撮影、ページの制作まで同じチームで
- 採用動画やSNSから採用ページへの道をつなぎ、何が応募につながったかを数える準備
- 公開後、応募の数と面接での声を見ながら、1画面目や入口を見直す
当社の企業漫画『感動をデザインする』は、町工場の採用で、再生数より応募数を先に決めた出来事をもとにしています。考え方はこちらで読めます。初回のご相談は無料で、オンライン60分でもお受けしています。
まずは今の求人票を1枚、見せてください。そこから並べ直していきましょう。
よくある質問
採用ページと求人サイト、両方に載せる必要はありますか？
求人サイトは条件で比べる人に見つけてもらう場所で、採用ページは見つけた人が確かめに来る場所です。役割が違うので、両方あると応募までの道がつながります。載せる条件の数字はそろえておきます。
採用ページに載せる社員の写真は、顔が分かるものでないといけませんか？
顔を出したくない社員は、手元や後ろ姿、作業中の姿でも、仕事の様子は伝わります。顔を出す人とは、載せる場所と期間を決めてから撮ります。
社員インタビューは何人分載せればいいですか？
人数より、来てほしい人に近い人を選ぶことが先です。未経験の若手を探すなら、未経験で入って数年の人の話が1人分あるだけでも、ずいぶん伝わります。
採用ページはWordPressで作ったほうがいいですか？
募集の追加や締め切りを社内で頻繁に書き換えるなら、自分で更新できる仕組みが向いています。年に1回しか変えないなら、仕組みは軽くてもかまいません。誰が更新するかで決めます。
採用ページを作ったのに応募が増えません。
まず、求人サイトやSNSから採用ページへのリンクがあるか、トップページから1回で入れるかを確かめます。人が来ているのに応募がないなら、面接に来た人にためらった所を聞いて直します。
